공무원의 평가 - 근무성적평가(근평)의 평가항목, 절차 및 평가방법

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공무원 성과평가 등에 관한 규정 제14조, 제16조

 

위 내용은 아래 포스팅에서 이어지는 내용입니다. 참고하시기 바랍니다.

공무원의 평가 - 근무성적평가(5급 이하 공무원)의 정의

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제14조(근무성적평가의 평가항목 등) 
① 근무성적평가의 평가항목은 근무실적과 직무수행능력으로 하되, 소속 장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 인사혁신처장이 정하는 범위에서 직무수행태도 또는 부서 단위의 운영 평가 결과를 평가항목에 추가할 수 있다.

근무성적평가는 근무실적과 직무수행능력을 기본항목으로 하며, 소속장관의 판단아래 직무수행태도의 평가 또는 부서단위의 운영 평가를 추가 지정하여 평가할 수 있다. 

 

평가항목의 총점은 100점으로 하며, 평가항목간의 균형 유지를 위해 근무실적과 직무수행능력의 평가점수는 어느 하나의 비율이 70%를 초과하지 않도록 하며, 추가항목을 지정할 경우 직무수행태도는 10%, 부서단위의 운영평가는 30% 이내로 하여야 한다.

 

그럼 각각의 평가항목에 대해서 살펴보자. 먼저, 근무실적에 대한 평가는 연초에 수립한 성과계획서(해당 포스팅 참고), 해당기간의 업무실적 등을 참고하여 별지 제4호 서식에 따라 평가요소별로 평가한다. 또한, 국정과제 및 협업과제 담당자는 해당과제 추진실적을 세부 평가항목으로 반드시 포함하도록 하여야 한다. 해당 서식의 근무실적 평가 부분을 살펴보자. 

작성 요령을 살펴보면, 연초의 성과목표 또는 단위과제 이외에 연도 중간에 추가된 업무도 포함하여 평가하도록 하고 있으며(작성요령 1.), 각 평가요소별로 5단계로 평가하되, 계획을 달성했다면 "보통"을 부여하도록 하고 있다. 이 "보통" 등급이 성과평가의 기준점이다.

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두번째, 직무수행능력에 대한 평가도 마찬가지로 별지 제4호 서식에 따라 평가요소별로 배점을 정하여 평가한다. 

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제16조(근무성적평가의 방법) 
① 평가자는 확인자와 협의하여 평가 대상 기간 중 평가 대상 공무원의 근무실적과 직무수행능력 등을 고려하여 평가 단위별로 평가 대상 공무원의 근무성적을 평가하되, 평가 대상 공무원의 성과목표 달성 정도 등을 고려하여 평가하여야 하며, 업무상 비위 등 소속 장관이 정하는 요건에 해당하는 공무원에게 최하위등급을 부여할 수 있다. 
② 제1항에 따라 공무원에게 최하위등급을 부여할 수 있는 요건 및 최하위등급을 부여하는 경우의 구체적인 절차 등에 관하여 필요한 사항은 인사혁신처장이 정하는 기준 및 범위를 고려하여 소속 장관이 정한다.

소속 장관은 업무특성에 맞게 평가 최하위등급 요건을 설정하고 이에 해당하는 공무원에게는 최하위등급을 부여할 수 있다. 이런 요건을 지침에서는 다음과 같이 예시를 들고 있다.

• 업무상 비위(공금 횡령·유용, 업무상 배임, 금품 향응·수수, 소극행정 등)
• 성과상여금 부당수령(지급받은 후 모의하여 재분배 등), 초과근무수당 부당수령, 성과급 평가 시 담합 등
• 부처별로 자체 실시하는 평가에서 일정기준 이하의 평가결과를 반복하여 받은 경우(예: 기관 내 실적평가 하위 3% 2회 이상)
• 업무상 중대한 과실로 감사원 감사, 자체감사 등에서 적발, 조치된 경우(적극적 행정으로 인한 경우는 제외)

이렇게 정한 최하위 등급 요건은 반드시 사전에 공지하여야 하며, 요건을 추가하거나 변경하는 경우에는 그 변경 날로부터 6개월이 지나야 적용할 수 있다.

 

비위사실이 있는 자에 대하여 최하위등급을 부여하려는 경우, 향후 징계처분이 확정되는 시점이 최초 비위 사실이 있던 때와 평가대상기간을 달리하는 경우 어떻게 할 것인지에 대한 기준을 사전에 고려하여야 한다. 예를 들어 대상자가 24. 8. 1.에 성비위가 발생하여 24. 12. 31. 기준 평가에서 최하위등급을 부여하려는 경우, 이후 25. 5. 1.에 징계처분이 확정되면 이 확정일을 포함하고 있는 25. 6. 30. 기준 평가에서도 최하위등급을 부여할 것인지 여부를 사전에 판단하여야 한다. 즉, 동일 사안으로 2회 연속 최하위등급을 부여할 것인지에 대해 결정하는 것이다. 

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성과목표를 설정하여 성과계획서도 작성하였고, 그에 따라 해당 평가대상기간 동안 업무를 하였다면, 이제는 근무성적평가, 5급 이하 공무원에 대한 근평을 실시하여야 한다. 평가자는 다음과 같은 절차로 근평을 부여한다. 

 

먼저, 평가자는 평가대상기간 중에 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고, 평가대상 공무원과 성과면담을 실시하여 별지 6호 서식(성과면담결과)에 따라 성과면담 결과를 기록하여야 한다. 이는 의무사항이므로 근평을 받는 모든 공무원은 자신은 모를지언정, 위 서류가 반드시 첨부되었을 것이다. 이후 평가자는 성과며남 결과를 최종평가 시 대상공무원 근무성적평가서의 「평가자 의견 및 종합평가란」에 이를 기재한다. 

 

평가자는 평가의 방향에 대해 확인자와 협의한 후 해당 평가방향에 따라 평가하지만, 평가만큼은 독자적으로 실시한다. 평가가 끝나면 그 평가의견을 작성하여 성과관리카드에 반드시 기록·관리하여야 하며, 최하위등급을 받은 공무원에 대해서는 평가자가 사후 성과면담을 실시하여야 하며, 그 결과를 위의 별지 제6호 서식에 따라 반드시 기록하여야 한다. 

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공무원 성과평가 등에 관한 규정
제14조(근무성적평가의 평가항목 등) 
③ 근무성적평가는 직급별로 구성한 평가 단위별로 실시하되, 소속 장관은 직무의 유사성 및 직급별 인원수 등을 고려하여 평가단위를 달리 정할 수 있다.

예를 들어, ○○과에 근무하는 사람이 6급 1명, 7급 2명, 8급 1명으로 구성되어 있다고 가정해보면, 총 4명을 하나의 단위로 묶어서 그 안에서 수, 우, 양, 가 형식의 근무성적평가를 하는 것이 아니라, 6급 따로, 7급 따로, 8급 따로 평가단위를 구성하여 근무성적평가를 한다. 직급별로 평가단위를 구성하기 때문이다. 

 

소속장관은 직무의 유사성 및 직급별 인원수 등을 고려하여 평가단위를 달리 정할 수도 있으며, 그 평가단위별 평가등급 인원비율도 직급별 인원, 담당업무(기피부서 여부 등) 및 전년도 부서평가 결과 등을 고려하여 달리 배분할 수 있다. 

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제16조(근무성적평가의 방법)
④ 평가자 및 확인자는 근무성적평가의 결과를 제18조에 따른 근무성적평가위원회에 제출하여야 한다. 

확인자는 평가자가 평가한 평가등급을 확인할 수 있고, 평가자와 함께 별지 8호 서식(평가단위별 평가결과)를 작성하여 근무성적평가위원회에 이를 제출하여야 한다. 이 때, 확인자는 평가자가 평가한 동일평가자군에 속하는 자의 순위를 절대로 바꿀 수 없다. 

 

평가단위를 달리하여 전보된 공무원에 대하여는 소속장관이 정하는 근무성적평가 방법 및 기준 등에 따라 가급적 종전평가단위에서 평가한 비율 이상으로 평가하도록 하고 있다. 전보 전 기관에서 행정주사 30명 중 10번이었던 경우, 전보된 기관에서는 상위 33%(10/30)이내로 평가, 즉, 전보된 기관은 평가대상 행정주사가 40명인 경우 13번보다 높은 순번을 받을 수 있도록 하게끔 장려하고 있다. 다만, 다음의 경우에는 이런 계산법을 적용하지 않는다.

• 승진한 공무원이 평가단위를 달리하여 전보된 경우
• 평가단위 내 공무원이 최근 1년 이내에 징계, 경고 등 직무수행과 관련하여 물의를 야기한 경우
• 3. 기타 평가단위(실·국) 직근 상급기관에 설치된 위원회에서 하향평가가 불가피하다고 인정한 경우 

공무원 성과평가 등에 관한 규정
제16조(근무성적평가의 방법)
③ 평가등급의 수는 3개 이상으로 하며, 최상위 등급의 인원은 평가 단위별 인원수의 상위 20퍼센트의 비율로, 최하위 등급의 인원은 하위 10퍼센트의 비율로 분포하도록 평가한다. 다만, 소속 장관이 필요하다고 인정하는 경우에는 최상위 또는 최하위 등급의 분포비율을 달리 정할 수 있다. 

평가단위에서의 평가등급은 평가자와 확인자가 평가단위 내 순위를 조정하면서 부여한 등급을 기재하고, 평가등급의 수는 3개 이상으로 하며, 최상위등급의 인원은 평가단위별 인원수의 상위 20%, 최하위등급은 하위10%의 비율로 분포되도록 한다. 물론 이 비율은 소속장관이 조정할 수 있다.